建立團隊 只靠己身能力去發光的主管，絕對比不上讓數名屬下同心打拚出的成績閃亮。
問：你識人的成功率從50％提升到75％是因為經驗，真的只有經驗嗎？還是有其他獨特的因素？因為有很多台灣的企業領導人也都很有經驗，但他們覺得找人仍然很困難。
答：你必須設法找出正確的模式，如果你反覆檢視，你一定會找到一個有效的發掘人才模式。而這些應該要變成你的自然反應。想要將人才培養深入組織文化，的確是個困難的過程，這就是為什麼在中國，有些人會認為我的方法太超乎想像了，或者說「我不喜歡這樣」或是「我是老闆，我知道該怎麼做……。」他們可以有他們的做 法，我並沒有不同意他們，我只是陳述我自己想要怎麼做。我相信管理方式沒有唯一一套聖經（Bible），有的只是方法（method），你可以採取我的方法，但還是要變通、還是要加入你自己的方法，沒有人有絕對的答案。
問：你有這麼多熱情去發掘人才，這是天性與天賦，但並不是所有的管理者都能像你一樣？
答：但這就是你的任務啊！（加重語氣）就是你的任務！你就是要為公司各階層找到好的領導者，如果你知道找到對的人才就能夠改變公司，你幹嘛還要把時間浪費到別的地方去？
我認為這已經變成我的一種生活方式。我想要看到最好的球員組成最好的隊伍，並且贏得勝利。這在商業上也一樣。你必須要想每天上班都是和最好的團隊工作。當你相信這些，你就會覺得整天這樣做是好的。
我常見到年輕管理者的錯誤，你可能也會在台灣看到同樣的情形，就是他們從學生時代就一直爭取自己的表現，等到他們進入職場，也不斷爭出頭，然後因為表現好被晉升為管理階級，但他們卻沒有了解中間的轉變。因為當你變成管理者，你必須能認知：一個好的領導者，不再是要爭出頭，而是因為屬下的好，才讓我變好。因此做為一個管理者，要樂於看到別人比自己更好，要樂於看到屬下被晉升；「看到你鴻圖大展，我感覺很好。」這就對了。
問：但是當找到一群好的人，結果公司環境卻是次一等的，如何留住人才？是否應該要先建好一個組織系統，再找好的人進來？
答：人才是最優先重要的，人對了，組織就會對。只跟著書本中的策略、組織走，終究是無用的。人才是策略的第一個重要步驟。
問：問題是要如何塑造一個夢，讓好的人願意追隨？
答：你給他們最好的工作、好的薪資、告訴他們做什麼，給他們自由，讓他們擁有全世界。你的工作就像撒下種子，你要給他們好的養分、水分，就能長出好的花朵，給不好就長出不好的花了。人才就像種子。問：但許多中小型公司並沒有這麼多資源，他們應該放多少比例在人力資源這上面？
答：他們或許沒有好的訓練中心，但是他們可以有一個關心他們的領導者，他們會感覺到。他們會知道他們的領導者不只希望生意（business）成長，也希望他們成長。
別感覺我說的好像是好好先生的樣子（微皺眉頭、用手摸耳朵）。我講的是一個希望建立一個最棒團隊的領導者。他會把資源放在他們身上。別以為這是一個關心、溫暖、像兄弟般的領導者，不！這不是我談的。我講的是想要人們成長、成功的領導者。我們希望的是公司與人能變成功！
問：除了培養人才之外，管理者還有什麼重要的工作？
答：客 戶！他們得出去，接觸、感覺、聞聞看內部與外部客戶。他必須要出去跟基層員工談話，瞭解「對我說的話，你感覺如何？」他必須確保在他漂亮辦公室裡講的每一句話，基層員工都能感受到。如果總裁講的話，在報紙上刊出來，但當他去上班的時候，沒有人感受到他所說的，這是個災難。一個執行長必須確保他建立了清楚的 使命（mission），公司要往哪裡走。所以每個員工都能瞭解「這就是我們要做的」。
鼓勵改變 過去當人們失敗的時候，我們甚至舉辦慶祝會，因為他們嘗試了。
人才是策略的第一個步驟(商周專訪Jack Welch) - 疼痛書房 Pain Studio - Yahoo!奇摩部落格
